Dünyayı etkisi altına alınan Covıd-19 salgını nedeniyle ülkemizde birçok işveren yasal düzenlemeler uyarınca kısa çalışma ödeneğinden faydalanmaya başladı. Kısa çalışma ödeneğine hak kazanan işyerlerindeki işçilere kısa çalışma ödeneği kapsamında ödemeler yapılıyor. Bu ödenek azami olarak üç ay süreyle ödenebilecek olup işçilerin özlük haklarına etkileri üzerine birkaç kelam etmek gerekiyor.
- İşçilerin Yıllık Ücretli İzin Haklarına Etkisi
İş Kanunu’nun 55. Maddesi uyarınca işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler altı haftayı geçmemek şartıyla, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılacağını düzenlemiştir. Aynı Madde 55/ j bendine göre kısa çalışma süreleri yıllık ücretli iznin hesabında çalışılmış gibi dikkate alınır.
Bu demektir ki bir işyerinde üç ay kısa çalışma uygulanmışsa bu üç aylık süre yıllık izne hak kazanabilmek için gerekli olan bir yıllık sürenin hesabında çalışılmış gibi kabul edilir.
- Kıdem Tazminatı ve Emeklilik Hesabı
Kıdem tazminatı 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan düzenlemeye göre işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet süresinin sona erdiği her bir yıl için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatına hak kazanır. İşçilerin kıdemleri, hizmet sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
Kıdem tazminatının hesaplanmasına dâhil olan süreler genellikle fiilen çalışılan süreler veya kanunda açıkça belirtilen sürelerdir. Örnek vermek gerekirse hastalık nedeniyle iş sözleşmesi feshedildiğinde işçinin ihbar süresi ve ihbar süresine eklenen altı haftalık süre kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaktadır.
Yargıtay kararlarında da görüldüğü gibi, ücretsiz izin süreleri, istirahatlı hallerde ihbar süresini altı hafta aşan süreler, tutuklulukta geçen süreler, grev ve lokavtta geçen süreler, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmamaktadır.
Kısa çalışmada geçen azami 3 aylık sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınıp alınmayacağına dair kanunda açıklık bulunmamaktadır. Bu nedenle kısa çalışma süresinin kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmayacağı söylenebilir.
İşçinin kısa çalışma süresi içinde, işveren, genel sağlık sigortası primlerini öder. Dolayısıyla kısa çalışma döneminde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri ödenmemektedir. Bu nedenle kısa çalışma döneminde sadece kısa çalışma ödeneği ödendiği için işçinin çalıştığı süre emekliliğin hesaplanmasında hizmetten sayılmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011-53179 Ê. 2014-4204 K. 1475 sayılı Yasa Md. 14/2 hükmüne göre, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. Kıdem tazminatının hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Ancak İş yasası Md. 55/d hükmüne göre on beş günün, çalışılmış gibi sayılarak kıdem süresine katılması hatalıdır. Bu konuda yasada açık bir hüküm olmadığı gibi yasada açıkça belirtilmediği takdirde fiilen çalışılmayan sürenin kıdeme eklenmesi de mümkün değildir. Sonuç olarak kısa çalışma süresinin kıdem tazminatı hesabında çalışılmış süre sayılacağına dair herhangi bir hüküm bulunmadığı ve işverenin kısa çalışma süresince işçinin sadece genel sağlık sigortasını ödediği dikkate alındığında kısa çalışma süresince geçen sürenin kıdem tazminatı ve emeklilik gün sayısı hesabında dikkate alınmayacağını söyleyebiliriz
